领导者在DEI政策倒退时应采取的 3 个步骤 “`

(SeaPRwire) –   25年来，我一直隐藏着我的肢体差异——这种残疾塑造了我的生活——不让它显现出来，并且 避免在工作中谈论它。这种持续的隐藏消耗了我的领导力和幸福感，让我感到疲惫和孤立。

我的经历并非个例；无数员工都在隐藏着他们自身的重要部分，扼杀了创新，并破坏了许多组织声称要 捍卫的包容性文化。

这种普遍隐藏的代价是巨大的。随着DEI（多元、平等、共融）倡议遭遇重大挫折，根据Resume.org在2025年1月发布的一份报告，预计到2025年，会有的大量公司取消这些项目，这种情况下，人们被迫顺应的压力正在加剧。这些倒退不仅仅是小小的转变——它们是重大的挫折，破坏了多年来为建立强大的归属感文化所做的努力，让员工感到更加被排斥和不被重视。当员工隐藏真实的自我时，他们的工作满意度会降低，并且更有可能在一年内离职。因此，DEI的倒退创造了一种让员工感到脱节的环境，加深了他们的孤立和疏离感，最终阻碍了团队的凝聚力和生产力——也就是底线。

此外，组织也失去了创新所需的思想多样性。一项 研究表明，在执行团队中，种族和文化多样性排在前四分之一的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性高出39%。如果多元化的员工觉得表达自己独特观点不安全，这种优势就会消失。

这就引出了一个问题：面对这些倒退，领导者应该怎么做？

打破这种隐藏文化的解药就是我所说的“不再隐藏”——创造一个让员工感到安全，可以将最好的自己带到工作中来的环境。当我选择公开我的肢体差异时，它改变了我的领导方式。信任度提高了，沟通改善了，同事之间的创造性问题解决能力也得到了提升。这种个人经历得到了研究的支持。 — 认为一个人不会因为提出想法、问题或错误而受到惩罚 — 是高效团队最重要的因素之一。当团队成员感到心理安全时，他们更倾向于冒险、分享创新想法并从错误中吸取教训。

但事实是，这取决于领导者率先行动。我们为信任、开放和脆弱性定下基调。以下是我们能够采取的三个有力步骤：

识别沉默

寻找员工有所保留的迹象——无论是避免艰难的对话、在会议中保持沉默，还是隐瞒想法。沉默预示着信任的破裂。现在是时候通过开放沟通渠道来重建合作关系了。

定期举行一对一的检查，鼓励员工表达顾虑和分享反馈。不要只是问一切都好吗，尝试问一些具体的问题，比如“我怎样才能最好地支持你？”这表明人们期望开放的沟通是被欢迎和重视的。

反馈不仅仅是关于绩效——它还关系到连接。通过优先考虑持续的、周到的对话，领导者创造了一种用信任、协作和创新来取代沉默的环境。根据 ，80%表示他们收到有意义反馈的员工会更充分地投入工作。一次有意义的对话可以持续15到30分钟——但前提是它经常发生。

展现脆弱

以身作则。分享你的挣扎、错误和人性。这需要勇气，并向你的团队表明，不完美不仅是可以接受的，而且对成长至关重要。

当领导者拥抱脆弱时，他们会创造一种不仅鼓励开放，而且期望开放的文化。 ATD (Association for Talent Development) 表示，脆弱性可以培养信任，鼓励开放沟通，并在团队内部建立更牢固的关系。

在你的团队会议上分享一个关于你所面临的挑战以及你如何应对它的个人故事。例如，你可以说，“我在最近的一个项目中很难寻求帮助，因为我不想显得软弱，但我意识到这是正确的事情。以下是我从团队合作的重要性中学到的东西。”通过展现脆弱，你鼓励其他人感到安全地做同样的事情。

创造安全感

当员工感到心理安全时，他们会冒险、分享想法并挑战现状——从而推动创新并推动业务成功。 根据 一项研究，对心理安全具有一致认知的团队表现出更高的绩效和更低的人际冲突。 相比之下，成员之间心理安全水平不同的团队效率较低。​ 当

让你的团队知道他们可以畅所欲言，而不必担心受到评判。 制定明确的政策，提供定期反馈，并保持开放的沟通。

实施一项“不评判”政策，让每位团队成员都知道，他们的想法，无论多么非常规，都将受到尊重。 考虑建立一个数字平台，员工可以在这里分享反馈或想法，而不必担心立即受到评判。 此外，感谢并公开感谢员工的投入，这向团队表明他们的声音很重要。

我们不能忽视多元化对工作场所文化的重要性。未能解决隐藏问题不仅会导致倦怠和疏离，还会削弱组织的长期竞争力。 忽视这些问题的领导者可能会失去顶尖人才，并眼睁睁地看着他们的公司落后于那些优先考虑包容性和心理安全的公司。 现在是时候创造一个每个人都感到安全地充分展现自我并蓬勃发展的环境了。

积极的工作场所文化不是一种奢侈品——它们是成功的必需品。